Il cuore del rinnovamento sindacale è il luogo di lavoro

Lo stato di salute e il potere del sindacalismo in ciascun paese, come in ambito europeo e globale, è misurabile soprattutto mediante due indicatori. Il primo è la densità sindacale. In pratica la percentuale di lavoratori iscritti sul totale dei lavoratori occupati. Il secondo è il grado di copertura della contrattazione collettiva. Cioè la percentuale di lavoratori sul totale a cui si applica un contratto collettivo negoziato dai sindacati.

Entrambi questi indicatori, dopo essere cresciuti nel secondo dopoguerra fino all’apice degli anni ’60 (in Usa e Giappone) e degli anni ’70 e ‘80 (in Europa), hanno registrato una comune traiettoria discendente specie a partire dagli anni ’80 e ‘90 (la densità sindacale) e dall’inizio del nuovo secolo (la copertura contrattuale).

Tralasciando di affrontare quest’ultimo aspetto, pur essenziale per i lavoratori, mi soffermerò viceversa sulla loro sindacalizzazione. Stiamo parlando dei lavoratori attivi e non dei pensionati.

La densità sindacale ha registrato, dopo un picco di lavoratori iscritti ai sindacati di ciascun paese in epoche diverse, una riduzione in tutti i paesi di vecchia e recente industrializzazione.

Nell’ultima colonna sulla destra e’ riportata la variazione della densità sindacale negli ultimi dieci anni. Emerge un dato non omogeneo. A fronte della crisi economico-finanziaria del 2008-2009, in alcuni paesi (tra cui Italia e Spagna) si assiste ad un’inversione di tendenza al declino o, quantomeno, ad una frenata.

Restiamo in Italia. Il grafico sui tassi di sindacalizzazione annui nel nostro paese dal 1960 al 2013 descrive questo andamento in oltre 50 anni di storia. A riparo, quindi, da interpretazioni congiunturali. Gli anni ’70 sono gli anni della massima espansione degli iscritti. Sull’onda delle lotte operaie, iniziate nel 1967 fabbrica per fabbrica e degli scioperi per il rinnovo del contratto collettivo nazionale dei metalmeccanici nel 1969 (passati alla storia come l’autunno caldo) arrivarono Lo Statuto dei Diritti dei Lavoratori nel 1970 e l’unita’ sindacale, con la nascita della FLM e della Federazione CGIL-CISL-UIL.

Il picco storico della densità sindacale in Italia si raggiunge nel 1976 con il 50,5%. Negli anni Ottanta e Novanta, invece, la percentuale di lavoratori che risulta aderire ad un sindacato è in costante diminuzione. A fronte dell’aumento in valori assoluti della forza lavoro, il tasso di sindacalizzazione (iscritti/popolazione attiva 15-64) si riduce, aumentando cioè meno che proporzionalmente. Tra il 1976 e il 1986 essa scende di dieci punti percentuali secchi portandosi al 40,4%. Negli anni successivi il calo è meno brusco: si arriva nel 1996 al 37,4%, ovvero -3% in dieci anni, e nel 2006 al 33,2%, picco negativo nel lasso di tempo considerato. Dal 2009 inizia una lenta, ma costante crescita.

Non mi soffermerò sulle cause strutturali del declino, analizzate da autorevoli studiosi di relazioni industriali. Così come non e’ mia intenzione nascondere – dietro ai numeri crescenti – la difficoltà dei sindacati, in Italia e altrove, a dare risposte e rappresentanza ai lavoratori precari (specie nel settore terziario e dei servizi), alle alte professionalità e ai lavoratori autonomi… Una delle ragioni principali (oltre linguaggi e motivazioni) della scarsa intercettazione dei giovani nei sindacati.

La cosa che qui mi interessa fare e’ cercare di rispondere alle domande sul perché le persone mantengono la loro appartenenza sindacale (o si iscrivono ex-novo) in tempi di declino e crisi dei sindacati.

Mi aiuta un’analisi comparativa dei membri di quattordici confederazioni sindacali europee in dodici paesi, realizzata nel 2014 da Jeremy Waddington, professore di Relazioni Industriali all’Università di Manchester e project coordinator all’Istituto Sindacale Europeo di Bruxelles (ETUI). Lo studio “Trade union membership retention and workplace representation in Europe” dimostra che la presenza e le prestazioni dei rappresentanti sul posto di lavoro sono le ragioni principali per la conservazione degli iscritti ai sindacati in tutta Europa. L’autore conclude che la presenza della rappresentanza sul posto di lavoro è un prerequisito per qualsiasi forma di rinnovamento sindacale.

In Italia le conclusioni del worker paper di Jeremy Waddington, disponibile solo in lingua inglese, non sono state finora prese in giusta considerazione, come meriterebbero, nella controversa discussione sulle prospettive future del sindacalismo.

TU membership retention & workplace representation in Europe (e-book scaricabile in pdf)

Questo studio esamina le ragioni alla base della tenuta sindacale in Europa. Specie l’impatto che i rappresentanti sul posto di lavoro hanno su come gli iscritti percepiscono le performance dei sindacati. La percezione risulta maggiore quando sul lavoro c’è un rappresentante sindacale. In assenza di rappresentanti sindacali sul posto di lavoro le persone tendono ad affidarsi di più al management che ai sindacati.

La ragione principale per restare sindacalizzati, emersa dall’indagine, e’ “il supporto [dei sindacati] se ho un problema sul lavoro”. Questa ragione figura al primo posto senza distinzione di nazionalità, professione o settore di organizzazione sindacale tra gli iscritti di 13 sindacati, sui 14 coinvolti nella ricerca.

Nei paesi scandinavi (Danimarca, Finlandia e Svezia) dove i sindacati gestiscono gli ammortizzatori sociali, “l’accesso all’assicurazione contro la disoccupazione” compare al primo o secondo posto tra i motivi per mantenere l’iscrizione ai sindacati. Seguono, nella parte alta della classifica, i seguenti motivi: “per migliorare la mia retribuzione e le condizioni di lavoro”, “credo nei sindacati e voglio farne parte”, “benefici assicurati agli iscritti”. Le donne e i giovani sindacalizzati tendono a sottolineare l’importanza del sostegno sindacale più dei loro colleghi maschi e più anziani.

Tra le criticità emerse dallo studio si evidenzia l’assenza (o l’insufficienza) della rappresentanza dei lavoratori nei luoghi di lavoro. Nella maggior parte delle confederazioni sindacali che hanno partecipato alla ricerca, tra il 25 e il 30 per cento degli iscritti non hanno rappresentanti nei loro luoghi di lavoro. E anche dove sono presenti, un numero elevato di iscritti pensa che non siano sufficienti per svolgere pienamente le loro funzioni. In sole 3 confederazioni sindacali su 14, oltre il 50 per cento degli iscritti ritiene adeguata la propria rappresentanza sul posto di lavoro. Le risposte degli iscritti sui rappresentanti nei luoghi di lavoro, non differiscono in base al sistema di rappresentanza (duale o canale unico).

Le implicazioni politiche di questi risultati sono di tre tipi.

In primo luogo, indipendentemente da paese, occupazione, settore, sesso ed età, i lavoratori conservano la loro iscrizione ai sindacati sulla base di un’aspettativa “tradizionale” di essere trattati sul lavoro in modo equo, con correttezza. Ricompensati con miglioramenti economici e di condizioni di lavoro. L’importanza tuttora attribuita a questi problemi riflette la rilevanza che i motivi collettivi conservano per l’adesione o continuità d’iscrizione ai sindacati. La sfida politica è semmai quella di fornire questa agenda in una forma appropriata alle nuove condizioni del mercato di lavoro.

In secondo luogo, la rappresentanza sul posto di lavoro è la base su cui deve essere fondata qualsiasi forma di rinnovamento sindacale europeo.

In terzo luogo, questi risultati suggeriscono che le politiche di rinnovamento sindacale basate sul dispiegamento dei rappresentanti in azienda per attività di organizzazione e reclutamento, in aggiunta alle loro altre funzioni di rappresentanza dei lavoratori, può compromettere il modo in cui sono percepiti dagli stessi iscritti al sindacato. Molti di loro, infatti, come abbiamo già visto, ritengono i rappresentanti sul posto di lavoro insufficienti a svolgere i loro compiti di tutela dei lavoratori. Nel caso italiano e’ emblematico, a questo proposito, l’insufficienza del numero dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (Rls). Specie in aziende medio-grandi, con processi produttivi complessi e con orari di lavoro a turni distribuiti su sei o sette giorni la settimana. Pochi, spesso inadeguati, sicuramente stressati da un dovere di rappresentanza universale di tutti i lavoratori e una pressione a svolgere compiti esclusivi di organizzazione.

La scelta strategica per il sindacalismo (insieme alla capacita’ di globalizzare la sua azione), non può che essere, quindi, un forte e diffuso irrobustimento dell’organizzazione nei luoghi di lavoro.

La vera criticità e debolezza – emersa dallo studio di Jeremy Waddington – e’ che la copertura organizzativa dei sindacati nei luoghi di lavoro è in calo nella maggioranza dei paesi valutati. E, paradossalmente, questo calo si verifica in una fase di decentramento della contrattazione collettiva in tutti i dodici paesi oggetto dello studio. Se poi teniamo conto che per gli iscritti ai sindacati i miglioramenti retributivi e delle condizioni di lavoro sono l’altro motivo per continuare la loro affiliazione, il sindacalismo di prossimità ai luoghi di lavoro costituisce un’ulteriore sfida per i sindacalisti alla luce della contrazione nella copertura della contrattazione collettiva.

Pertanto, quando si parla di rinnovamento delle strategie sindacali non si può prescindere dall’efficacia e dal carattere dell’attività sul posto di lavoro che rappresenta il baricentro della tenuta (o della crescita) della sindacalizzazione. Una delle principali ragioni citate da molti lavoratori che abbandonano i sindacati è l’inadeguatezza di sostegno e di rappresentanza nei luoghi di lavoro. E una serie di studi dimostrano che il sostegno sindacale sul posto di lavoro è la ragione principale per aderire ad un sindacato (Freeman e Rogers 1999; Jørgensen et al 1992; Waddington e Whitson 1997).

In breve, possiamo concludere che l’organizzazione e l’attività sindacale sul posto di lavoro sono la chiave per fornire il sostegno richiesto dai lavoratori iscritti quando hanno un problema. E, con il decentramento della contrattazione collettiva, ciò sta diventando sempre più centrale anche per garantire miglioramenti delle retribuzioni e delle condizioni di lavoro.